Clima organizacional

#ParaTodosVerem:A imagem mostra uma mesa de madeira clara, em que, ao centro, há um papel com gráficos impressos. Ao redor dela, estão quatro pessoas. Três delas seguram canetas em uma das mãos, duas apontam para o gráfico. À direita, a quarta pessoa segura um tablet de cor branca, cuja tela reproduz o mesmo gráfico. Acima, à direita, encontra-se uma caneca cinza, com café em seu interior.

 Por Jéssica Souza Foto Fauxels (Pexels)

Nos últimos dois anos, diante da necessidade de isolamento social durante a pandemia da covid-19, muitos trabalhadores adotaram o home office. Com o avanço da vacinação e o controle da pandemia, empresas e organizações tiveram que lidar com o retorno ao trabalho presencial. Mas, com que clima? A tese de doutorado defendida em 2022, no Programa de Pós-Graduação em Teoria e Pesquisa do Comportamento, realizou a “Construção e validação de um instrumento para avaliação de clima organizacional no contexto público sob uma perspectiva analítico-comportamental”.

O trabalho é de César Augusto Barth, atualmente pesquisador e consultor no Laboratório de Gestão do Comportamento Organizacional (GESTCOM) e professor no Centro Universitário Metropolitano da Amazônia (Unifamaz). Segundo o autor, o clima organizacional é um constructo muito usado na gestão de pessoas, que consiste na percepção compartilhada pelos colaboradores sobre diferentes fatores do ambiente de trabalho. “Em síntese, identifica-se como os colaboradores percebem aspectos como o relacionamento entre colaboradores e chefias, relacionamento entre colegas de trabalho, processos e políticas organizacionais, entre outros. Esse constructo é mensurado para que possa ser modificado, melhorando aspectos deficitários do ambiente de trabalho”, explica.

A escolha pelo tema surgiu devido ao trabalho que o pesquisador já desenvolve em sua atuação acadêmica e profissional. Para ele, apesar de já ser um tema bastante estudado, os instrumentos até então utilizados e disponíveis para diagnosticar o clima organizacional são deficitários, apresentando uma série de fragilidades e poucas evidências de validade. “Isso torna o diagnóstico pouco fidedigno em muitas situações. Além disso, existe a dificuldade de aplicar ferramentas oriundas do setor privado no contexto público, pois, apesar de possuírem aspectos em comum, há particularidades que podem impactar drasticamente os resultados”, pontua.

Ferramentas eficazes no setor privado carecem de adaptações

De acordo com César Augusto Barth, o setor público carece de ferramentas com potencial para melhorar o trabalho fornecido à população. Na maior parte das vezes, a administração pública adota procedimentos e ferramentas de gestão que tiveram eficácia no setor privado, entretanto raramente são feitas as devidas adaptações para a realidade do setor público. Para exemplificar, o autor cita as variáveis relacionadas à percepção dos colaboradores sobre remuneração ou sobre promoções de carreira. Ambos são fatores que ocorrem de maneira distinta no setor público e no privado.

E continua: “Se constatarmos que os servidores de uma dada organização pública percebem o salário como deficitário, a gestão de pessoas do órgão não pode atuar de maneira efetiva para mudar isso, visto que esse é um valor normalmente estabelecido em leis e não tem como ser modificado pelo gestor. O propósito do clima organizacional é, justamente, identificar variáveis do ambiente de trabalho que podem ser alvo de intervenções, evitando a frustração entre os trabalhadores”.

Por isso, para o pesquisador, pensar na especificidade do setor no qual se atua é a ponta do iceberg. “Há diversas decisões metodológicas importantes no percurso, cada uma delas permite desenvolver um método para coleta de informação mais acurada. Dessa forma, a disponibilidade de instrumentos que fornecem dados mais precisos sobre o clima organizacional possibilita que os gestores tomem melhores decisões quanto à prioridade de intervenção”.

Nesse sentido, César Barth elaborou um instrumento de avaliação de clima organizacional adaptado ao setor público, partindo da revisão da literatura e da compilação de informações de outros instrumentos de pesquisa. “Identificamos todas as variáveis mensuradas pelos instrumentos já existentes e buscamos evidências de quais fatores extraídos das pesquisas poderiam ter impacto no clima organizacional do serviço público. Em seguida, usamos pressupostos da Psicologia Comportamental e da Psicometria para desenvolver e validar o instrumento de avaliação”.

Pesquisa prevê análise de cinco fatores e 39 indicadores

O instrumento resultante da pesquisa foi constituído por cinco fatores (Políticas Organizacionais e Profissionalismo; Apoio dos Gestores; Relacionamento entre Colaboradores; Estrutura Física e Trabalho Remoto), compostos por 39 indicadores. O instrumento desenvolvido passou por critérios de validade, entretanto o autor destaca que é importante que ele seja replicado mais vezes, para que, dessa forma, se possa averiguar a estabilidade da estrutura da ferramenta em organizações públicas com diferentes características. “Outras relações entre o clima organizacional e os resultados organizacionais estão sendo identificadas. Esses dados podem demonstrar quais fatores do clima organizacional mais impactam os indicadores organizacionais, como a rotatividade ou o adoecimento no trabalho”, complementa.

A tese concluiu que, teoricamente, a pesquisa de clima organizacional deveria identificar déficits no ambiente de trabalho e gerar intervenções que beneficiem trabalhadores e organização. “Entretanto, constantemente, as pesquisas de clima são usadas apenas como marketing, com a finalidade de demonstrar quais as ‘melhores empresas para se trabalhar’. Nesse momento, a confiabilidade das respostas dos participantes é ‘posta em xeque’, pois você tenta encontrar os reais problemas da organização para solucioná-los ou busca escondê-los para ganhar um escore elevado e ‘vender’ o fato de ser uma organização nota dez?”.

Edição Rosyane Rodrigues - Beira do Rio ed.166